Page content

Vaststellingsovereenkomst

Vaststellingsovereenkomst

Een veelgebruikte manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is met een vaststellingsovereenkomst. De werkgever en werknemer maken in dat geval afspraken over het ontslag en een eventuele ontslagvergoeding. Die afspraken leggen ze vast in de vaststellingsovereenkomst.

Aandachtspunten vaststellingsovereenkomst

Finale kwijting

Bij het maken van afspraken rondom het ontslag moeten er geen losse eindjes blijven bestaan zoals een risico op vorderingen een jaar na het ontslag voor te veel betaald loon door de werkgever of juist te weinig ontvangen loon door de werknemer. Hiervoor moet in de vaststellingsovereenkomst worden opgenomen dat partijen niets meer van elkaar te vorderen hebben als zij de afspraken rondom het ontslag zijn nagekomen. Dit heet finale kwijting. Let er dus op dat inderdaad ook alle zaken die geregeld moeten worden in de vaststellingsovereenkomst staan.

Fictieve opzegtermijn

Als een werknemer een WW-uitkering aanvraagt nadat hij akkoord is gegaan met zijn ontslag, dient de vaststellingsovereenkomst als ontslagbewijs. Het UWV verlangt dat bij het maken van afspraken over ontslag ook rekening wordt gehouden met de (wettelijk) geldende opzegtermijnen. De WW-uitkering gaat in ieder geval pas in na afloop van die opzegtermijn, ook als werkgever en werknemer in overleg een eerdere ontslagdatum hebben afgesproken. De datum ondertekening van de vaststellingsovereenkomst geldt dan als de opzegging, waarbij vanaf het eind van die maand voor het UWV de “fictieve” opzegtermijn gaat lopen. Pas na afloop van die “fictieve” opzegtermijn kan de WW-uitkering starten. Van belang is dus om in de vaststellingsovereenkomst hiermee rekening te houden, door voldoende tijd te houden tussen ondertekening van de overeenkomst en de ontslagdatum of het verstrekken van een vergoeding gelijk aan het loon over die fictieve opzegtermijn.

Ontslagvergoeding

Zoals bij het vorige punt aangegeven zal in de regel minimaal de “fictieve” opzegtermijn vergoed worden, via ofwel een vergoeding ofwel verschuiving van de ontslagdatum. Het wel of niet opnemen van een vergoeding bij ontslag en de hoogte daarvan is ter vrije onderhandeling van werkgever en werknemer. De zogenaamde “Kantonrechtersformule” wordt vaak als referentie gebruikt, maar dat is niet verplicht. Een ontslagvergoeding kan ook in de vorm van betaling van opleidings- of outplacementkosten worden gegeven. Ook het langer laten duren van het dienstverband is een mogelijkheid, alsook een aanvulling op een WW-uitkering door een maandelijkse betaling gedurende een afgesproken periode. Het overnemen van een lease contract of koop van de bedrijfsauto tegen gunstige voorwaarden wordt ook geregeld afgesproken als ontslagvergoeding.

Verwijtbare werkloosheid

Als de vaststellingsovereenkomst aan een paar voorwaarden voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos in de zin van de Werkloosheidswet als hij akkoord gaat met het ontslag. De overeenkomst moet duidelijk maken dat het ontslag op initiatief van de werkgever tot stand komt en dat er geen sprake is van een dringende reden voor het ontslag (zoals een ontslag op staande voet). Ook moet worden opgenomen dat de werknemer geen verwijt treft voor het ontslag. Hieraan wordt vaak een neutrale reden voor het ontslag gekoppeld in de vaststellingsovereenkomst, zoals een verschil van inzicht of bedrijfseconomische of organisatorische reden.

Concurrentiebeding en geheimhoudingsbeding

Vaak wordt er vanuit gegaan dat met een vaststellingsovereenkomst, de overige afspraken in de arbeidsovereenkomst niet meer gelden en vervangen zijn door de afspraken in deze vaststellingsovereenkomst. Dit zou betekenen dat een concurrentiebeding niet meer geldt als deze niet opnieuw in de vaststellingsovereenkomst is vermeld. Dat is voor de werkgever een onwenselijke situatie. Raadzaam is derhalve om geen risico te nemen en in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat het concurrentiebeding en geheimhoudingsbeding blijven gelden.