Page content

Arbeidsovereenkomst opstellen? Houd rekening met de volgende wetswijzigingen!

Arbeidsovereenkomst opstellen? Houd rekening met de volgende wetswijzigingen!

Met de invoering van de Wet werk en zekerheid is het arbeidsrecht ingrijpend veranderd. Deze veranderingen zijn van belang bij het opstellen van een nieuwe arbeidsovereenkomst. Daarom hebben wij de voor het arbeidsovereenkomstenrecht relevante wijzigingen voor je op een rijtje gezet.

Wetswijzigingen per 1 januari 2015

Concurrentiebeding

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die na 1 januari 2015 zijn gesloten, mogen alleen een concurrentiebeding bevatten indien de werkgever schriftelijk aangeeft en motiveert dat dit vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen noodzakelijk is. Wat een zwaarwegend bedrijfsbelang is, hangt af van de omstandigheden van het geval. Een voorbeeld kan bijvoorbeeld zijn dat de werkgever onevenredig wordt benadeeld indien de werknemer voor een concurrent gaan werken. Bij arbeidsovereenkomsten van onbepaalde tijd geldt deze beperking niet.

Aanzegplicht/-termijn

Bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd geldt er voor de werkgever een aanzegplicht met een minimale termijn van één maand. Dit volgt uit artikel 7:668 van het Burgerlijk Wetboek. Indien de werkgever wenst een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd niet voort te zetten, moet hij de werknemer hierover uiterlijk één maand voor het einde schriftelijk informeren. Indien de arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet, moet de werkgever aangeven onder welke voorwaarden dit gaat gebeuren.

Bij arbeidsovereenkomsten met een duur van minder dan zes maanden, geldt geen aanzegplicht. Tevens geldt de aanzegplicht niet indien de arbeidsovereenkomst eindigt op een tijdstip dat niet van tevoren is vastgesteld (bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor een opdracht met een onbekende einddatum). Tenslotte geldt de aanzegplicht niet bij arbeidsovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Proeftijdbeding

Per 1 januari 2015 mag een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter geen proeftijdbeding meer bevatten. Bij een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden, geldt hetzelfde als voor de invoering van de WWZ: de maximale duur van de proeftijd is twee maanden. Indien het een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar is, mag de proeftijd maximaal een maand duren.

Het proeftijdbeding moet in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen en voor zowel de werkgever als de werknemer geldt dezelfde termijn.

Geen arbeid, geen loon (oproepkrachten)

Wanneer een werknemer niet kan werken ten gevolge van een oorzaak die voor rekening van zijn werkgever komt, behoudt hij zijn recht op loon. Het is echter mogelijk om gezamenlijk af te spreken dat dit recht op loon tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst niet geldt. Met de invoering van de WWZ blijft deze regeling hetzelfde, maar vanaf 1 januari 2015 is het echter mogelijk om de termijn van zes maanden bij cao onbeperkt te verlengen.

Wetswijzigingen per 1 juli 2015

Ketenregeling

Voor de invoering van de nieuwe ketenregeling ontstond van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd indien méér dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgden met tussenliggende periodes van maximaal drie maanden óf wanneer twee of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenliggende periodes van maximaal drie maanden opvolgden met een tijdsduur van minimaal 36 maanden.

Vanaf 1 juli 2015 kan een werkgever maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten met een maximale contractduur van 24 maanden aan zijn werknemer aanbieden. Daarna moet de werkgever zijn werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden. Tevens wordt een keten pas doorbroken wanneer minimaal na zes maanden een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt afgesloten.

Let op: bij 24 maanden komt de transitievergoeding in beeld. Het is overigens de bedoeling van de wetgever om door deze maatregel juist meer mensen aan een vast baan te helpen.

Transitievergoeding

Elke werknemer die minimaal 24 maanden in dienst is geweest heeft recht op een transitievergoeding (financiële vergoeding) indien hij wordt ontslagen of zelf ontslag neemt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband.

De transitievergoeding vervangt de vergoeding die een werknemer kon krijgen op basis van de kantonrechtersformule.

Opvolgend werkgeverschap

Voor 1 juli 2015 was sprake van opvolgend werkgeverschap indien er werd voldaan aan twee criteria:

De nieuwe arbeidsovereenkomst moest dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereisen als de oude arbeidsovereenkomst én er diende tussen de nieuwe en de oude werkgever een zodanig verband te bestaan dat het beeld van de werknemer met betrekking tot functioneren en geschiktheid door de oude werkgever over werd gebracht op de nieuwe werkgever.

Na 1 juli 2015 geldt nog slechts het eerst genoemde .  Het tweede criterium is per 1 juli 2015 komen te vervallen.

Andere relevante wetswijzingen

Per 1 januari 2016 is de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd ingevoerd. Deze wet moet het voor AOW’ers makkelijk maken om na de AOW-gerechtigde leeftijd door te werken op basis van een arbeidsovereenkomst. De invoering van deze wet brengt een wijziging met zich mee op het gebied van opzegtermijn in arbeidsovereenkomsten met AOW’ers. De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst van een AOW-gerechtigde wordt namelijk verkort tot één maand;

Door de invoering van de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs per 1 januari 2016 worden de arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten met werknemers die in vaste dienst zijn gelijkgetrokken.

 

 

Kai Gorissen
Kai heeft zijn studie privaatrecht afgerond aan de Universiteit Utrecht en is sinds november 2015 verbonden aan Overeenkomst.nu.Met zijn kennis op het gebied van contractenrecht schrijft hij informatieve juridische artikelen voor het MKB-bedrijfsleven.

Comment Section

3 reacties op “Arbeidsovereenkomst opstellen? Houd rekening met de volgende wetswijzigingen!


Door Gerben op 6 februari 2016

Ik heb een vraag over het volgende stukje uit deze tekst:

Opvolgend werkgeverschap
Voor 1 juli 2015 was sprake van opvolgend werkgeverschap indien er werd voldaan aan twee criteria:

De nieuwe arbeidsovereenkomst moest dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden vereisen als de oude arbeidsovereenkomst én er diende tussen de nieuwe en de oude werkgever een zodanig verband te bestaan dat het beeld van de werknemer met betrekking tot functioneren en geschiktheid door de oude werkgever over werd gebracht op de nieuwe werkgever.

Na 1 juli 2015 geldt nog slechts het eerst genoemde . Het tweede criterium is per 1 juli 2015 komen te vervallen.

Hoe moet ik dit laatste begrijpen ? Kan iemand via bijvoorbeeld een ander uitzendbureau direct aan de slag bij dezelfde opdrachtgever ??


Door 21st century company op 20 mei 2017

Thank you for the interesting blog post. I will additionally desire to expect that you might receive the exact quantity of info from dropping by our site. you might discover it by clicking our brand.


Door Kai Gorissen op 17 februari 2016

Beste Gerben,

Hartelijk bedankt voor je vraag.

Bij opvolgend werkgeverschap blijft de ketenregeling van kracht. Dit houdt in dat per 1 juli 2015 een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd slechts tweemaal verlengd mag worden met een maximale ketenduur van 24 maanden, ook als er sprake is van een opvolgend werkgever. Wanneer een werknemer via verschillende uitzendbureau’s voor dezelfde opdrachtgever heeft gewerkt, is er sprake van opvolgend werkgeverschap. De werknemer verricht immers arbeid die dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden van hem eist.

Wanneer een werknemer al drie arbeidsovereenkomsten van bepaalde tijd heeft gehad en een vierde arbeidsovereenkomst krijgt aangeboden óf meer dan 24 maanden voor één of meerdere uitzendbureau’s werkt, moet aan de werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd worden aangeboden. Hierop geldt als uitzondering de situatie waarin de werknemer op eigen initiatief in dienst treedt bij een ander uitzendbureau. Bij indiensttreding op initiatief van de werknemer is geen sprake van opvolgend werkgeverschap. Treedt de werknemer niet op eigen initiatief in dienst en wil het uitzendbureau de werknemer slechts een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden, dan is dit alleen mogelijk wanneer er sprake is van een tussenliggende periode van minimaal zes maanden tussen opvolgende arbeidsovereenkomsten.

Hopelijk is je vraag hiermee beantwoord.

Plaats een reactie


*