Page content

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd opstellen: 10 adviezen

Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd opstellen: 10 adviezen

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt niet aangegaan voor een bepaalde vaststaande periode, maar voor een onbegrensde periode. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt ook wel een ‘vast contract’ genoemd en kan niet zomaar worden beëindigd door de werkgever. Het is daarom van belang dat je een duidelijke en rechtsgeldige arbeidsovereenkomst opstelt.

In dit artikel lees je daarom mijn 10 beste adviezen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Advies 1: Zorg voor een geschreven arbeidsovereenkomst

Zorg ervoor dat het dienstverband schriftelijk wordt overeengekomen. Een mondelinge arbeidsovereenkomst is in principe niet ongeldig, maar een schriftelijke arbeidsovereenkomst voorkomt bewijsproblemen en onduidelijkheden. Als de afspraken niet goed zijn vastgelegd is het achteraf moeilijk om te bewijzen welke afspraken tijdens het aangaan van het dienstverband zijn gemaakt.
Door een schriftelijke arbeidsovereenkomst kunnen de rechten en plichten van beide partijen voldoende inzichtelijk worden gemaakt.

Bovendien zijn sommige onderdelen van een arbeidsovereenkomst alleen geldig als ze op schrift zijn gesteld. Een proeftijd moet bijvoorbeeld altijd schriftelijk worden overeengekomen.

Advies 2: Zorg dat de arbeidsovereenkomst alle essentiële gegevens bevat

Een arbeidsovereenkomst zorgt ervoor dat het voor de werkgever en de werknemer duidelijk is welke afspraken van kracht zijn tijdens de aanstelling. Verwerk daarom alle essentiële gegevens en afspraken in de arbeidsovereenkomst. Verwerk in ieder geval de onderstaande gegevens in de arbeidsovereenkomst:

  • Naam van de werkgever;
  • Naam van de onderneming;
  • Naam, geboortedatum en woonplaats van de werknemer;
  • Ingangsdatum van het dienstverband;
  • Functie van de werknemer;
  • Duur van de arbeidsovereenkomst;
  • Duur van de proeftijd;
  • Duur opzegtermijn;
  • Salaris en uitbetalingstermijnen;
  • Salaris tijdens ziekte;
  • Eventueel toepasselijke cao;
  • Eventueel concurrentiebeding en boetebeding;
  • Vakantiedagen en het vakantiegeld;
  • Eventueel wijzigingsbeding;
  • Eventuele pensioenregeling.

Advies 3: De arbeidsovereenkomst moet de handtekening van partijen bevatten

Indien de arbeidsovereenkomst niet is ondertekend, dan kun je als werkgever niet bewijzen welke afspraken gelden tijdens het dienstverband. De arbeidsovereenkomst moet zijn ondertekend voordat de werknemer begint met werken.

Advies 4: Controleer de geldigheid van een opzegtermijn

Een opzegtermijn in een arbeidsovereenkomst zorgt ervoor dat de werknemer niet per direct kan stoppen met werken. Ook de werkgever is gebonden aan een opzegtermijn. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen de opzegtermijn van de werknemer en de opzegtermijn van de werkgever. Voor beide partijen kan een verschillende opzegtermijn gelden. Een opzegtermijn moet in overeenstemming zijn met de wettelijke regels. Indien een opzegtermijn niet in overeenstemming is met de wettelijke regels, dan kan de opzegtermijn worden vernietigd. Dit betekent dat de afspraak over de opzegtermijn ongedaan kan worden gemaakt.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan voor de werknemer een opzegtermijn van één maand bevatten. De opzegtermijn van de werknemer kan echter niet langer zijn dan één maand.

De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband van korter dan vijf jaar bedraagt de opzegtermijn van de werkgever één maand. Duurt het dienstverband al vijf tot tien jaar? Dan bedraagt de opzegtermijn van de werkgever twee maanden. Voor een dienstverband van tien tot vijftien jaar geldt voor de werkgever een opzegtermijn van vier maanden.

Advies 5: Bekijk of de arbeidsovereenkomst een geldige proeftijd bevat

Zorg voor een rechtsgeldige proeftijd in je arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd bevatten van maximaal twee maanden. Dit betekent dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geen proeftijd mag bevatten van langer dan twee maanden. De proeftijd in de arbeidsovereenkomst mag echter wel korter zijn dan twee maanden.

Indien een proeftijd in strijd is met de wet, dan geldt deze niet. Hierdoor kan het gebeuren dat je arbeidsovereenkomst in een dergelijk geval helemaal geen proeftijd bevat, terwijl dat wel de bedoeling was.

Advies 6: Zorg voor een wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst

Je kunt ervoor kiezen om een wijzigingsbeding in je arbeidsovereenkomst op te nemen. Het eenzijdig wijzigen van rechten en plichten is meestal niet mogelijk. Het opnemen van een wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst kan daarom uitkomst bieden. Een wijzigingsbeding zorgt er namelijk voor dat de arbeidsovereenkomst eenzijdig kan worden gewijzigd als de werkgever dit noodzakelijk acht.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst op bepaalde punten wijzigen als hieraan een zwaarwegend belang ten grondslag ligt. De werkgever moet dit daarom schriftelijk motiveren. Daarnaast moet de werkgever aantonen waarom het belang van de werknemer moet wijken voor de zwaarwegende belangen van de werkgever.

Een wijzigingsbeding moet schriftelijk worden overeengekomen, zodat de werknemer voor ogen heeft welke wijzigingen eventueel kunnen worden doorgevoerd.

Een wijzigingsbeding kan bijvoorbeeld betrekking hebben op het wijzigen van de arbeidstijden, het wijzigen van de functie, het wijzigen van een bonusregeling of over het opnemen van een
concurrentiebeding of relatiebeding.

Advies 7: Verwerk een (eventueel) concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een concurrentiebeding bevatten. Het is raadzaam om een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst zelf te verwerken. Hierdoor kan minder snel een geschil ontstaan over de vraag of de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding bevat. De arbeidsovereenkomst bevat in zo’n geval zelf een concurrentiebeding en de werknemer heeft deze arbeidsovereenkomst immers ondertekend.

Het concurrentiebeding moet duidelijk en ondubbelzinnig geformuleerd zijn, zodat de verboden voor de werknemer inzichtelijk zijn.

Sanctioneer het overtreden van het concurrentiebeding. Verbind een sanctie (boetebeding) aan het overtreden van het concurrentiebeding. Het boetebeding moet verwijzen naar het overtreden van de betreffende voorschriften in de arbeidsovereenkomst. Het boetebeding moet verder de hoogte van de boete en de bestemming van het geldbedrag bevatten.

Advies 8: Controleer de geldigheid van de bepalingen in de arbeidsovereenkomst

Indien de arbeidsovereenkomst klaar ligt voor ondertekening, dan is het raadzaam om te bekijken of de bepalingen van de arbeidsovereenkomst niet in strijd zijn met de toepasselijke cao of het Burgerlijk Wetboek.

Voor een arbeidsovereenkomst is vooral boek 7 van het Burgerlijk Wetboek van belang. In dit boek van het Burgerlijk Wetboek zijn enkele dwingende bepalingen opgenomen. Je arbeidsovereenkomst zal in overeenstemming moeten zijn met deze dwingende bepalingen.

Daarnaast is het van belang om te controleren of een van toepassing zijnde cao een dwingende bepaling bevat. Je arbeidsovereenkomst moet hiermee in overeenstemming zijn.

Advies 9: Zorg voor duidelijke en ondubbelzinnig geformuleerde afspraken

Een arbeidsovereenkomst bevat veel afspraken. Als je deze in het arbeidscontract hebt verwerkt, is het raadzaam om ze aan het einde nog eens in hun onderlinge samenhang te controleren.
De afspraken in de arbeidsovereenkomst moeten immers voldoende concreet en ondubbelzinnig zijn. Het contract moet een goede weergave zijn van hetgeen partijen beoogden en bedoelden. Hierdoor voorkom je discussie over de inhoud van een afspraak.

Advies 10: Bekijk ‘het toestemmingsvereiste’ voor het beëindigen van het contract

Het tiende advies heeft geen betrekking op de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Het laatste advies heeft betrekking op de toestemming die is vereist om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen.

Voor het opzeggen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat de werkgever voorafgaande toestemming nodig heeft van het UWV. Het UWV kan een ontslagvergunning verlenen of weigeren. Indien een ontslagvergunning wordt verleend, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. Uiteraard moet de werkgever zijn opzegtermijn in acht nemen.

De werkgever kan er echter ook voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter kan namelijk op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. Indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, dan bestaat de arbeidsovereenkomst niet meer.

Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is dus afhankelijk van óf een ontslagvergunning van het UWV óf de ontbinding van de kantonrechter. Een arbeidsovereenkomst kan uiteraard wel zonder toestemming worden opgezegd als de werknemer akkoord gaat met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Buiten deze gevallen is het voor de werkgever in beginsel niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Vincent Jongedijk
Vincent is de oprichter, eigenaar en het gezicht van Overeenkomst.nu. Hij heeft in 2000 zijn studie bedrijfseconomie en in 2013 zijn studie milieurecht voltooid aan de Universiteit van Tilburg.Vincent is sinds 2004 zelfstandig ondernemer en werkt met name voor vastgoedbeleggers, vastgoedhandelaren, beheerders, projectontwikkelaars en diverse makelaarskantoren.Vincent beheert enkele vastgoedportefeuilles, adviseert op het gebied van vastgoedexploitatie en ruimtelijke mogelijkheden en procedeert als jurist in huur- en bestuursrechtzaken.

Comment Section

0 reacties op “Arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd opstellen: 10 adviezen

Plaats een reactie


*